Las mujeres aún deben superar numerosos obstáculos y discriminaciones a la hora de buscar empleo, sólo por el mero hecho de ser mujer. En el caso de España se han hecho avances importantes en este sentido a través de la Ley de Igualdad o el Plan Concilia, sin embargo, las políticas para la mejora de oportunidades de las mujeres al acceso al mercado laboral y para conciliar vida familiar y laboral, no cabe duda que producen resultados, pero se producen con lentitud y las diferencias aún son importantes con respecto a los hombres. El informe que ha publicado el Observatorio de RSC en el mes de marzo, ““La Responsabilidad Social Corporativa en las memorias anuales de las empresas del Ibex 35” analiza la calidad de la información de las memorias de sostenibilidad de las mayores empresas españolas. Entre las conclusiones del estudio, el Observatorio de RSC destaca algunos resultados que considera inquietantemente preocupantes relacionados con aspectos de igualdad de género: • Se han detectado carencias relacionadas con los compromisos públicos de no discriminación y, en especial, aquella que afecta a la mujer simplemente por su condición. • Más del 75% de las compañías no informan en sus memorias de las diferencias en los rangos salariales de hombres y mujeres por escalas profesionales. • Tan sólo un 20% informa sobre el establecimiento de políticas y procedimientos de no discriminación. • A pesar de las iniciativas legislativas y de los compromisos públicos, la presencia de mujeres en los máximos órganos de las compañías es prácticamente nula, sin que ninguna empresa explique los motivos e iniciativas adoptadas para corregir tal situación de discriminación por sexo. En las memorias de RSC que publican las empresas del Ibex se detecta carencias relacionadas con los compromisos públicos de no discriminación y, en especial, aquella que afecta a la mujer simplemente por esa condición. Las estadísticas propias del Instituto de la Mujer indican que en general, en las empresas españolas, existen grandes diferencias en los salarios entre ambos sexos y hay una escasa presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión. Ante este panorama, la información publicada por las empresas peca de cierta opacidad al observar que más del 75% de las empresas no informan en sus memorias de las diferencias en los rangos salariales de hombres y mujeres por escalas profesionales. De igual modo, y a pesar de las iniciativas legislativas al respecto y de los compromisos públicos de las empresas con la no discriminación la presencia de mujeres en los máximos órganos de las compañías, es prácticamente nula, sin que ninguna empresa explique los motivos e iniciativas adoptadas para corregir tal situación de discriminación por género. Ante esta situación, no resulta suficiente, aunque sí imprescindible, conocer las diferencias salariales por género. Pero aun así, no será suficiente si no se aporta al mismo tiempo un desglose por categorías profesionales que permita evidenciar si el grueso de las mujeres se encuentra en los niveles bajos del escalafón o, por el contrario, se empiezan a vislumbrar en los niveles de alta dirección y en los consejos de administración.