Rocío Campana Campos
Programa Trabajo Decente y Comercio
PLADES

En los últimos años se han iniciado diversos procesos de flexibilización laboral en países como Venezuela, Colombia, Ecuador y Perú que comprenden desde las nuevas formas de contratación temporales, la extensión del periodo de prueba, una multiplicidad de subcontratas, los salarios movibles – flexibles y las jornadas irregulares de trabajo.

Esta flexibilización laboral es apoyada por los marcos normativos existentes y la implementación de nuevas normas que la facilitan, y se acompaña de una resistencia al ejercicio de los derechos fundamentales laborales como la libertad sindical.

Desde los gobiernos la voluntad política responde a las exigencias de los capitales transnacionales, a las esperadas y/o anunciadas inversiones para salir de la pobreza y encaminarnos hacia el desarrollo, y, por supuesto, a los actuales procesos de negociaciones comerciales.

Los efectos de la flexibilización en el mercado de trabajo limitan o dificultan los esfuerzos para aumentar la afiliación sindical y organizar nuevos sindicatos y repercuten significativamente en la negociación colectiva, particularmente en la de rama.

Negociación colectiva y la igualdad de oportunidades
La negociación colectiva es importante porque constituye una garantía para el principio de la igualdad de trato. Sirve como un mecanismo frente a la discriminación por razón de sexo en el empleo. Por lo tanto, es un instrumento de promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo y debe ser entendida como un mecanismo efectivo frente a las  inequidades en las relaciones laborales.
Así, la negociación colectiva permite acceder a información estadística –y sistematizarla– sobre las proporciones de hombres y mujeres en diferentes niveles de la empresa, las labores que realizan las mujeres y las brechas de género existentes. Igualmente, ayuda a conocer las promociones laborales y a proponer una política al respecto de tal manera que se promueva la igualdad de oportunidades, y garantiza la participación sindical y la efectividad de la representación frente a la problemática de género en el trabajo.

Mujeres trabajadoras y negociación colectiva
Sin embargo, las iniciativas o el contenido de la negociación colectiva muchas veces ignoran la existencia de mujeres en la organización sindical y/o espacio laboral al no existir, por ejemplo,  propuestas que tomen en cuenta las necesidades y demandas de las trabajadoras. Esto se da cuando la organización no ha logrado incluir en su agenda sindical el tema de género, de modo que permita abordar y visibilizar la problemática de género en la formulación de propuestas y políticas al respecto, o cuando en los centros laborales –como sucede generalmente–  no existe un enfoque y/o políticas de género en la gestión.

En otros casos, la negociación colectiva puede discriminar directa o indirectamente por razón de género al considerar que determinadas actividades son sólo para los hombres o incluso asignarles ventajas económicas de las cuales las mujeres no gozarán, acentuando más la brecha salarial. 

Otro peligro de los perfiles de las propuestas de negociación colectiva existentes es que éstas muchas veces anuncian las normas legales con una orientación más pedagógica que reivindicativa, que si bien reconoce lo existente no ayuda a mejorar o formular nuevos derechos.
Existen propuestas, sin embargo, que contienen medidas de acción positiva que permiten superar las desigualdades. Se plasman a través de planes de igualdad de oportunidades que generan una nueva mirada respecto a los procesos de evaluación del personal, las categorías ocupacionales, las políticas de capacitación y promoción en el empleo entre otros aspectos.

¿Qué pueden regular las cláusulas de género?
Por estos motivos las cláusulas de género son importantes. Regulan aspectos que, de no modificarse, mantienen o profundizan las desigualdades en la relación laboral. Se trata de cuestiones relativas a segregación ocupacional, formación profesional, jornadas y salarios, igualdad retributiva, hostigamiento sexual en el trabajo, maternidad y cuidado infantil y salud laboral. Asimismo, permiten regular sistemas objetivos de contratación, acceso y promoción para evitar la discriminación.

Ejes, temas y contenidos presentes en las cláusulas de género
Los ejes referidos a maternidad, salarios y no discriminación se han mantenido en las cláusulas de género.
Respecto a maternidad se busca regular lo relativo a licencias de maternidad, licencia parental, el traslado por funciones en la etapa de gravidez, la prohibición de la prueba del embarazo, garantías sobre la estabilidad en el empleo.
El eje de salarios recoge propuestas sobre la igualdad salarial bajo el principio “a igual trabajo, igual salario”, que apuntan a disminuir las brechas salariales existentes y van de la mano con promociones y capacitación laboral.

En cuanto a la no discriminación, las cláusulas rescatan el principio de la igualdad de trato y promueven la eliminación de condiciones laborales que diferencien a las mujeres en el mundo del trabajo por razones de raza, sexo, edad, religión o posición política. Aún a partir de las diferencias de sexo se justician las diferencias salariales y de promoción en el empleo.
Una clasificación sencilla ayuda a comprender el contenido de las medidas de las cláusulas de género y permite tener presente hacia donde apuntan las propuestas al momento de su formulación y negociación.

La negociación colectiva es un derecho laboral fundamental. Constituye un mecanismo para avanzar en la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo y debe ser un mecanismo que aporte a la promoción del trabajo decente. En ese sentido es importante la formulación de las cláusulas de género. Para ello es necesario sensibilizar y debatir acerca de las propuestas de género, ubicar las necesidades laborales de las mujeres trabajadoras y elaborar iniciativas que visibilicen la situación específica que se debe atender a través de la incorporación de ellas en las comisiones negociadoras. Igualmente, es necesario insistir en la implementación de políticas de acción positiva para  promover la igualdad de oportunidades.

La incorporación de las cláusulas de género en la negociación colectiva es una tarea importante e impostergable de las organizaciones sindicales. Debe asumirse colectivamente como un compromiso y un reto sindical, como respuesta a un mundo del trabajo donde cada vez se insertan más mujeres en labores donde existe un déficit de trabajo decente, como sucede en la agroexportación y la industria textil.